05 August 2010

กฎหมายแรงงาน (Arbeitsrecht) ของประเทศสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนี

ค่าจ้างขั้นต่ำในประเทศสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนี

การเคลื่อนย้ายแรงงานในสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนี

 

กฎหมายแรงงาน (Arbeitsrecht) ของประเทศสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนีมีเป้าหมายหลักคือ  การคุ้มครองลูกจ้างในการทำงาน  เนื่องจากลูกจ้างจำเป็นต้องพึ่งพานายจ้าง ไม่เพียงแต่ในด้านรายได้เท่านั้น  แต่ยังรวมถึงด้านความสัมพันธ์ด้วย  ซึ่งจะผูกพันกันภายใต้สัญญาการทำงานระหว่างกัน  กฎหมายแรงงานจะครอบคลุมลูกจ้างทุกประเภท  รวมทั้งบุคคลที่รับงานไปทำที่บ้านด้วย

กฎหมายแรงงานแบ่งได้เป็น 2 ประเภทหลัก  คือ  กฎหมายแรงงานรายบุคคล (Individual Labour Law)  ซึ่งครอบคลุมความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้างโดยตรง  และกฎหมายแรงงานกลุ่มร่วม  (Collective Labour Law) ใช้กับความสัมพันธ์ด้านกฎหมายระหว่างกลุ่มสหภาพแรงงานและสมาคมหรือกลุ่มนายจ้างต่าง ๆ ในระดับบริษัทหรือระดับเหนือบริษัทขึ้นไป  กฎหมายแรงงานกลุ่มร่วมมีจุดมุ่งหมายในการกำหนดเงื่อนไขการทำงานให้เป็นไปในทางเดียวกัน และกำหนดกฎหมายที่เกี่ยวกับเสรีภาพในการรวมกลุ่ม  การเจรจาต่อรอง  การไกล่เกลี่ย  และการยุติความขัดแย้ง  การเป็นตัวแทนของกลุ่มลูกจ้างและการมีสิทธิในการตัดสินใจร่วม

1.กฎหมายแรงงานรายบุคคล (Individual Labour Law) 

กฎหมายแรงงานบุคคลครอบคลุมความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง  ซึ่งขึ้นอยู่กับสัญญาการทำงานระหว่างกัน  ในกฎหมายการทำงานจะประกอบไปด้วยสิทธิและหน้าที่ต่าง ๆ ที่จะกำหนดเงื่อนไขการทำงานโดยทั่วไป  ซึ่งจะเกี่ยวข้องกับทั้งลูกจ้างและนายจ้างโดยตรง  กฎหมายบางชนิดจะกำหนดให้ลูกจ้างต้องได้รับสิทธิขั้นต่ำ  อาทิ  กฎหมายวันหยุดสหพันธ์ (Federal Holidays Act)  และกฎหมายการจ่ายเงินต่อเนื่อง  (the Continuation of Pay Act)  ซึ่งกำหนดให้ลูกจ้างจะได้รับเงินค่าเจ็บป่วยจากนายจ้างได้ถึง 6 สัปดาห์ในกรณีลูกจ้างลาป่วย

สิทธิทางกฎหมายขั้นต่ำนี้เป็นเพียงสิทธิพื้นฐานที่ลูกจ้างจะต้องได้รับ  ซึ่งลูกจ้างจะสามารถได้รับสิทธิมากกว่าขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนดไว้  โดยการตกลงตามสัญญาการทำงาน  หรือตามข้อตกลงร่วมกันระหว่างสหภาพแรงงานกับกลุ่มนายจ้าง  (ที่ครอบคลุมสถานที่ทำงานนั้น ๆ )  อาทิ  ลูกจ้างสามารถได้รับวันหยุดมากกว่าจำนวนวันหยุดขั้นต่ำตามกฎหมายที่ลูกจ้างมีสิทธิได้

นอกจากนี้ กฎหมายแรงงานรายบุคคลได้กำหนดระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าในการยกเลิกสัญญาจ้าง  โดยปกติไม่น้อยกว่า  4  สัปดาห์ล่วงหน้า และ ระยะเวลาในการแจ้งยกเลิกสัญญาจ้างก็จะต้องนานขึ้นตามระยะเวลาการทำงานกับสถานประกอบการนั้นๆตามลำดับ ดังนี้

- ทำงาน 1 ปี         ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า      1 เดือน

- ทำงาน 5 ปี         ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า      2 เดือน

- ทำงาน 8 ปี         ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า      3 เดือน

- ทำงาน 10 ปี       ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า      4 เดือน

- ทำงาน 12 ปี       ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า      5 เดือน

- ทำงาน 15 ปี       ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า      6 เดือน

- ทำงาน 20 ปี       ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า      7 เดือน

ทั้งนี้ การนับระยะเวลาการทำงานกับนายจ้างเดิมจะเริ่มตั้งแต่ลูกจ้างอายุ 25 ปีบริบูรณ์

อย่างไรก็ตาม สัญญาการจ้างงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้างอาจกำหนดให้ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้านานกว่าระยะที่กฎหมายกำหนดได้  ในกรณีที่ทั้ง 2 ฝ่ายยินยอมตกลงกัน  แต่ต้องไม่น้อยกว่ากฎหมายกำหนด

ตามกฎหมายป้องกันการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม  (the Unfair Dismissal Protection Act)  การเลิกจ้างโดยปกติ  (และภายใต้ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าที่ถูกต้อง)  ถือว่าเป็นสิ่งที่ยอมรับได้ทั้งทางสังคมและกฎหมาย  ในกรณีที่สาเหตุของเลิกจ้างเกี่ยวข้องกับบุคคลหรือพฤติกรรมของบุคคลนั้นหรือมีความจำเป็นที่ไม่อนุญาตให้บุคคลนั้นทำงานต่อไปได้

กฎหมายป้องกันการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมนั้น  มีผลบังคับใช้ต่างกัน ขึ้นอยู่กับขนาดของสถานประกอบการ และวันเริ่มต้นในสัญญาการทำงาน ดังนี้

-         มีผลใช้กับประกอบการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป  นับตั้งแต่ 1 มกราคม 2004  เป็นต้นมา

-      มีผลใช้กับสถานประกอบการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 5 คนขึ้นไป  และลูกจ้างดังกล่าวมีสัญญาจ้างเริ่มต้น ณ หรือ ก่อนวันที่31 ธันวาคม 2003  ก็จะเข้าข่ายกับกฎหมายดังกล่าว  ตราบใดที่สถานประกอบการนั้นยังมีคนมากกว่า 5 คน  ส่วนลูกจ้างที่เริ่มทำงานหลังวันที่ 31 ธันวาคม2003  จะไม่เข้าข่ายและได้รับสิทธิในกฎหมายนี้

สำหรับการนับจำนวนคนทำงานพิจารณาโดย ลูกจ้างทำงานไม่เต็มเวลา (part time) จะนับจำนวนชั่วโมงในการทำงาน ส่วนลูกจ้างฝึกงานจะไม่เข้าข่ายนี้ และลูกจ้างที่จะมีสิทธิในกฎหมายป้องกันการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมจะต้องทำงานติดต่อกันไม่ต่ำกว่า 6 เดือนก่อนที่จะถูกเลิกจ้าง

กฎหมายสัญญาจ้างงานชั่วคราวและสัญญาจ้างงานระบุระยะเวลาการจ้าง (the   Act on Part-time Work and Fixed-term employment Contracts)  จะควบคุมดูแลเงื่อนไขต่าง ๆ ของการจำกัดสัญญาการทำงานและผลทางกฎหมายอันเกิดจากการจำกัดที่ไม่ถูกต้อง  อาทิ  สัญญาการจ้างงานที่ระบุระยะเวลาจ้างชัดเจนสามารถยกเลิกโดยไม่ต้องแจ้งล่วงหน้าเมื่อสัญญานั้นสิ้นสุดลง  แต่อาจแจ้งล่วงหน้าก่อนวันสิ้นสุดสัญญาได้  หากมีการตกลงกันในสัญญาดังกล่าว  หรือการตกลงร่วมกันระหว่างสหภาพแรงงานกับกลุ่มนายจ้าง

ตั้งแต่วันที่ 1 พฤษภาคม 2000  เป็นต้นไป  การแจ้งยกเลิกสัญญาหรือการตกลงสิ้นสุดการทำงาน  หรือการตกลงใด ๆ เกี่ยวกับการจำกัดระยะเวลาของสัญญาการจ้างงานจะต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร  เพื่อให้มีผลทางกฎหมาย

หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับการให้ออกจากงาน  ไม่ว่าจะเป็นกรณีการแจ้งให้ทราบล่วงหน้าหรือเหตุผลอื่นใดแล้ว  ลูกจ้างสามารถนำเรื่องยื่นต่อศาลแรงงานภายในระยะเวลา 3 สัปดาห์  นับจากวันที่ได้รับแจ้ง  ในขณะเดียวกันลูกจ้างมีเวลา 3 สัปดาห์ที่จะนำเรื่องขึ้นศาลหากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับการระบุระยะเวลาของสัญญาจ้างงาน

 

2. กฎหมายแรงงานกลุ่มร่วม (Collective Labour law)

แบ่งออกได้เป็น  2  ระดับ  คือ

1.  กฎหมายการต่อรองร่วม  (Collective Bargaining Law) จะครอบคลุมความสัมพันธ์ระหว่างสหภาพแรงงาน  สมาคมนายจ้าง  และนายจ้างทั่วไป

2.  กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ในสถานที่ทำงาน  (The Law on Labour Relations at the workplace) จะครอบคลุมความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างทั้งหมดในแต่ละสถานที่ทำงาน

 

2.1  กฏหมายการต่อรองร่วม

สหภาพแรงงานและสมาคมนายจ้างต่าง ๆ มีสิทธิที่จะเจรจาต่อรองกันเกี่ยวกับค่าจ้างและเงื่อนไขในการทำงาน  โดยรัฐจะไม่เข้าไปเกี่ยวข้อง  โดยระบุไว้ในรัฐธรรมนูญสหพันธ์ฯ  ถือว่าเป็นสิทธิการต่อรองร่วมโดยเสรี  โดยแต่ละฝ่ายจะเป็นผู้รับผิดชอบต่อการตกลงระหว่างกัน

อัตราค่าจ้างและเงื่อนไขในการทำงานสำหรับงานเกือบทั้งหมดในสหพันธ์ฯ จะถูกกำหนดโดยการต่อรองระหว่างทั้งสองฝ่าย  ซึ่งแสดงให้เห็นว่าอำนาจสิทธิในการต่อรองร่วมโดยเสรีมีความสำคัญมากในประเทศนี้

การต่อรองร่วมจะเป็นการต่อรองระหว่างสหภาพกับสมาคมนายจ้าง  หรือระหว่างสหภาพกับนายจ้างรายบุคคล  ซึ่งจะเป็นเครื่องมือที่สำคัญที่สุดของทั้งสองฝ่ายในการสนับสนุนผลประโยชน์ของแต่ละฝ่าย  และกำหนดออกเป็นเงื่อนไขในการทำงานและในด้านเศรษฐกิจระหว่างกัน

การต่อรองร่วมมีเป้าหมาย 3 ประการ  ได้แก่

1.  การป้องกัน

การตกลงร่วมจะช่วยป้องกันลูกจ้างจากการถูกนายจ้างเอาเปรียบในเงื่อนไขของการทำงาน  ดังนั้นสัญญาจ้างงานของลูกจ้างรายบุคคลจะต้องไม่ขัดกับเงื่อนไขที่การตกลงร่วมระหว่างสหภาพกับนายจ้างที่ได้กระทำไว้สำหรับสาขาอาชีพแต่ละสาขาภายในแต่ละรัฐ

2.  การกำหนดลักษณะองค์กร

ข้อตกลงร่วมจะแจ้งสาระที่แสดงความสัมพันธ์การทำงานในทุกรูปแบบในขณะที่มีผลบังคับใช้

3.  การรักษาสันติสุขในอาชีพ

ในขณะที่การตกลงร่วมมีผลบังคับใช้  ลูกจ้างจะไม่มีสิทธิในการประท้วงหรือเรียกร้องใด ๆ เกี่ยวกับเงื่อนไขเกี่ยวกับค่าจ้างหรือการทำงานที่ได้ตกลงกันไว้ โดยเงื่อนไขที่การตกลงร่วมจะครอบคุลมประเด็น ดังนี้

-         อัตราค่าจ้าง

-         จำนวนชั่วโมงการทำงาน

-         วันหยุด

-         ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า

การตกลงร่วมจะมีผลบังคับใช้กับลูกจ้างรายใด ก็ต่อเมื่อ

-      นายจ้างเป็นสมาชิกในสมาคม/กลุ่มนายจ้าง  และลูกจ้างก็อยู่ในสหภาพแรงงานที่กำหนดการตกลงร่วม  (หรือเป็นการตกลงกับนายจ้างโดยตรง)

-         หรือ ลักษณะความสัมพันธ์ด้านการทำงานของลูกจ้างจะต้องเป็นไปในลักษณะที่การตกลงร่วมครอบคลุมไว้

-      หรือ นายจ้างสามารถทำความตกลงกับลูกจ้างในสัญญาจ้างงาน ว่าเงื่อนไขที่มีในการตกลงร่วมสามารถถูกนำมาใช้กับความสัมพันธ์ในการทำงานของทั้งสองฝ่ายได้

2.2 กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ในสถานประกอบการ

กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ในสถานประกอบการจะเกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างบริษัทหรือองค์กรอื่นๆและลูกจ้าง การที่ใช้คำว่า  “สถานประกอบการ”  เนื่องจากในบางองค์กรใหญ่ กฎระเบียบจะใช้เฉพาะเจาะจงกับบางส่วน แต่บางองค์กรก็จะใช้กับทั้งองค์กร  หลักพื้นฐานก็คือ  เพื่อสร้างความมั่นใจว่ามีความร่วมมืออันดีระหว่างสหภาพและสมาคมนายจ้างในสถานประกอบการแต่ละแห่งเพื่อผลประโยชน์ของลูกจ้าง

สภาแรงงาน  (The Work Council)  จะถูกเลือกจากกำลังแรงงานทั้งหมดเพื่อดำเนินการในภารกิจทั่ว ๆ ไป  อาทิ  กำกับดูแลเงื่อนไขทางกฎหมาย  กฎระเบียบความปลอดภัย  การตกลงร่วมและการตกลงในสถานที่ทำงานนั้น ๆ มีความถูกต้องและได้รับการปฏิบัติตามเพื่อผลประโยชน์ของลูกจ้าง

นอกจากนี้สภาแรงงานยังมีหน้าที่ดูแลด้านสวัสดิการสังคม  ประเด็นต่าง ๆ ด้านบุคลากรและเศรษฐกิจด้วย  สิทธิในการเข้าไปมีส่วนร่วมของสภาทำงานมี 2 ประเภท  คือ

1. สิทธิในการตัดสินใจร่วม จะให้สิทธิสภาแรงงานที่จะให้ความเห็นชอบกับนายจ้างก่อนที่นายจ้างจะดำเนินการใด ๆ หากสภาแรงงานไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของนายจ้าง  เรื่องหรือประเด็นดังกล่าวก็จะถูกนำขึ้นไปตัดสินโดยคณะกรรมการการทำงาน  (Board of Arbitration)โดยมีตัวแทนจากสภาแรงงานและนายจ้างฝ่ายละเท่ากัน  และมีคนกลางเป็นประธาน

2. สิทธิในด้านข้อมูลข่าวสารและคำปรึกษา นายจ้างจะต้องรายงานข้อมูลต่าง  ๆ  ให้สภาแรงงานทราบ  ตลอดจนรับฟังความคิดเห็น  หรือปรึกษาประเด็นปัญหาต่าง ๆ

กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับด้านแรงงานในสหพันธ์ฯ  ประกอบด้วย 

-         ประมวลกฎหมายพลเรือน  (The Civil Code)

-         กฎหมายป้องกันการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม  (Protection against Unfair Dismissal Act)

-         กฎหมายวันหยุดสหพันธ์  (Federal Holidays Act)

-         กฎหมายคุ้มครองมารดาที่ทำงาน  (Protection of Working Mothers Act)

-         กฎหมายการจ่ายเงินต่อเนื่อง  (Continuation of Pay Act)

-         กฎหมายเอกสารเงื่อนไขการจ้างงาน  (Documentation of Employment Conditions Act)

-         กฎหมายคุ้มครองแรงงานเยาวชน  (Protection of Minors at Work Act)

-         กฎหมายการต่อรองร่วม  (Collective Bargaining Act)

-      กฎหมายสัญญาจ้างงานชั่วคราว  และสัญญาจ้างงานระบุระยะเวลาจ้าง (Part-time and Limited-term Employment Contracts Act)

-         กฎหมายรัฐธรรมนูญการทำงาน  (Works Constitution Act)

-         กฎหมายคณะกรรมการผู้แทนฝ่ายจัดการอาวุโส  (Senior Management Representative Committees Act)

-      กฎหมายการตัดสินใจร่วมในอุตสาหกรรมถ่านหิน เหล็ก และเหล็กกล้า  (Coal, Iron and Steel Industry Codetermination Act)

-         กฎหมายการมีส่วนร่วมแบบหนึ่งในสาม  (One-Third Participation Act)

-         กฎหมายการตัดสินใจร่วม  (Codetermination Act)

หมายเหตุ งานภาคราชการจะใช้กฎหมายผู้แทนบุคลากรสหพันธ์และรัฐ  (the Federal and Lander Personnel Representation Acts)  แทนกฎหมายรัฐธรรมนูญการทำงาน  (Works Constitution Act)  ซึ่งจะใช้สำหรับความสัมพันธ์ด้านแรงงานของภาคเอกชน

:::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

 

ค่าจ้างขั้นต่ำในประเทศสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนี

ประเทศสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนี  ไม่มีการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำที่มีผลบังคับใช้เป็นกฎหมายทั่วไป  แต่มีการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำในบางสาขาอาชีพเท่านั้น  ซึ่งจัดทำขึ้นตามการตกลงร่วมกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างในสัญญาจ้างในระดับรายบุคคลหรือการต่อรองร่วมกันระหว่างกลุ่มนายจ้างกับสหภาพแรงงาน  (Collective Bargaining)

สาขาอาชีพที่มีการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำมีดังนี้   (ข้อมูล ณ วันที่ 1 มกราคม 2551)

-          งานก่อสร้าง                                  8.50 – 12.50    ยูโร ต่อชั่วโมง

-          งานซ่อมหลังคา                            10.20    ยูโร ต่อชั่วโมง

-          งานทาสีและขัดสี                           7.15 - 10.73     ยูโร ต่อชั่วโมง

-          งานทำความสะอาดตึก                   6.36 – 7.87     ยูโร ต่อชั่วโมง

-          งานช่างไฟฟ้า

- ในภาคตะวันออก               7.90       ยูโร ต่อชั่วโมง

- ในภาคตะวันตก                 9.40        ยูโร ต่อชั่วโมง

-          งานไปรษณีย์                                8 – 9.80        ยูโร ต่อชั่วโมง

บางพื้นที่ในบางรัฐ  อาจมีการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำขึ้นในบางสาขาอาชีพ แต่ไม่ได้บัญญัติเป็นกฎหมาย   อาทิ  งานช่างทำผมในรัฐบาวาเรีย  หรืองานพนักงานผู้รักษาความปลอดภัย (รปภ.) ในฮัมบวร์ก

แต่อย่างไรก็ดี  ก็ได้มีการกำหนดมาตรการในการคุ้มครองดูแลลูกจ้างในเรื่องอื่น ๆ  อาทิ  สภาพและเงื่อนไขในการทำงาน ตลอดจนการตรวจสอบค่าจ้างที่อาจจะต่ำเกินไป ในกรณีที่พบว่าจ่ายค่าจ้างน้อยกว่า 1 ใน 3 ของงานลักษณะเดียวกันในพื้นที่นั้น ๆ

ความเป็นมาและการโต้แย้งทางการเมืองเกี่ยวกับค่าจ้างขั้นต่ำ 

ในอดีตค่าจ้างขั้นต่ำไม่เคยเป็นหัวข้อถกเถียงทางการเมืองในสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนี  เนื่องจากมีระบบค่าจ้างที่อิสระ  ควบคุมโดยกลุ่มนายจ้างและสหภาพต่าง ๆ โดยไม่มีการเข้ามาแทรกแซงโดยรัฐบาล

รายได้หรือค่าแรงที่ได้ตกลงกันในสัญญาระหว่างฝ่ายที่เกี่ยวข้องได้ทำหน้าที่เสมือนกับค่าจ้างขั้นต่ำในแต่ละสาขาอาชีพมาเป็นเวลานาน  แต่ในระบบดังกล่าวเริ่มเสื่อมประสิทธิภาพลงเรื่อย ๆ เนื่องจากนายจ้างจำนวนมากไม่ยอมรับค่าจ้างที่กำหนดตามสัญญา  และในขณะเดียวกันสหภาพแรงงาน

ก็เริ่มสูญเสียจำนวนสมาชิกและอำนาจในการต่อรอง  ในสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนีมีแรงงานจำนวน                 มากที่ได้มีรายได้ที่เกิดจากการตกลงกันตามสัญญาน้อยกว่า 6 ยูโร ต่อชั่วโมง สำนักงานสถิติแห่งประเทศสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนีรายงานว่า  จำนวนรายได้ ต่อ ชม.ที่น้อยที่สุดถูกบันทึกไว้ในช่วงครึ่งหลังของปี 2006  ในภาคตะวันออกของประเทศ   อาทิ   พนักงานรักษาความปลอดภัยในรัฐทูริงเง็นมีรายได้ 4.38 ยูโร ต่อชั่วโมง   ช่างเสริมสวยในรัฐซากเซ็นมีรายได้ 3.82 ยูโร ต่อชั่วโมง  โดยเฉลี่ยแล้วคนเยอรมนีจำนวน 4.6 ล้านคน มีรายได้น้อยกว่า 7.50 ยูโร ต่อชั่วโมง

แรงงานในสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนีจำนวนมากไม่มีรายได้ที่จะสามารถเลี้ยงดูตัวเองได้แม้ว่าจะทำงานเต็มเวลา  ดังนั้นตั้งแต่กลางปี 2004 เป็นต้นมา  จึงเริ่มมีการถกเถียงกันเรื่องการนำค่าจ้างขั้นต่ำมาใช้ในประเทศ  โดยภายใต้การนำของนาย  Franz  Munterfering   หัวหน้าพรรค  SPD  ในขณะนั้น  รัฐบาลผสมของสหพันธ์ฯ  ที่มีพรรค CDU/CSU  และ  SPD  เป็นแกนนำ  ก็ได้นำกลุ่มแรงงานต่าง ๆ เข้ามาช่วยกันพิจารณาจัดหาระบบหรือรูปแบบที่จะกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำหรือทางเลือก

อื่น ๆ ที่เหมาะสม

แนวความคิดเกี่ยวกับค่าจ้างขั้นต่ำได้แยกออกเป็น 2 ฝ่าย  ฝ่ายแรกมีความเห็นว่า  การกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำให้เป็นกฎหมาย  จะเป็นทางเลือกที่เหมาะสมและจำเป็นที่สุดที่จะแก้ไขปัญหาสังคมและเศรษฐกิจ  โดยอ้างตัวอย่างจากประเทศหลายประเทศที่มีการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำ  ในขณะที่อีกฝ่ายหนึ่งคัดค้านการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำ เพราะเห็นว่าการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำจะส่งผลให้สูญเสียตำแหน่งงานและกระทบต่อสถานภาพทางเศรษฐกิจ

ความเห็นในการพิจารณากำหนดค่าจ้างขั้นต่ำแตกต่างกัน  โดยจำแนกได้ดังนี้

1.  สหภาพ

-  สหภาพร้านอาหารและเครื่องอุปโภคบริโภค  และกลุ่มสหภาพแรงงานได้เรียกร้องให้มีการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายไว้ที่ 7.50 ยูโร ต่อชั่วโมง  และจะขึ้นเป็น 9 ยูโร ต่อชั่วโมง ในอนาคต  ตัวเลขดังกล่าวกำหนดขึ้นโดยเทียบเคียงกับค่าจ้างขั้นต่ำในประเทศอื่นในสหภาพยุโรปที่มีศักยภาพทางเศรษฐกิจใกล้เคียงกัน

-  สหภาพแรงงานแห่งสหพันธรัฐฯ   (Der Deutsche Gewerkschaftbund-DGB)  ได้เรียกร้องให้มีการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำเป็นกฎหมายไว้ที่ 7.50 ยูโร ต่อชั่วโมงด้วยเช่นกัน  โดยกฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำจะเข้าไปเป็นส่วนเสริมให้กับกฎหมายที่ควบคุมดูแลเงื่อนไขการทำงานระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างที่มีอยู่แล้ว

-  กลุ่มสหภาพอุตสาหกรรมถ่านหิน  เคมี  และพลังงานได้ออกมาคัดค้านค่าจ้างขั้นต่ำและ  สนับสนุนการกำหนดแยกออกเป็นสาขาอาชีพ  โดยไม่มีการออกเป็นอัตราโดยรวม

-  กลุ่มสหภาพอุตสาหกรรมเกษตรกรรมและสิ่งแวดล้อมซึ่งมีอัตราค่าจ้างของตนเองอยู่ที่ 12.40 ยูโร ต่อชั่วโมง  ก็สนับสนุนให้แยกกำหนดตามสาขาอาชีพ

2.  พรรคการเมือง

พรรคการเมืองต่าง ๆ ในสหพันธ์ฯ  ก็มีความคิดเห็นเกี่ยวกับการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำที่แตกต่างกันไปดังนี้

- พรรคฝ่ายซ้ายต้องการให้มีการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำไว้ที่ 8 ยูโร ต่อชั่วโมง

- พรรคสีเขียวต้องการให้มีการกำหนดเงื่อนไขอื่น ๆ เข้าไว้กับค่าจ้างขั้นต่ำ

- พรรค SPD  ต้องการให้มีการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำเป็นกฎหมายโดยครอบคลุมหลายสาขาอาชีพ  เพื่อเป็นการปกป้องผู้ที่ทำงานให้สามารถเลี้ยงดูตัวเองได้

- พรรค  CDU คัดค้านการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำ  เพราะจะนำไปสู่การตกงานจำนวนมาก  โดยสนับสนุนการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำแยกตามสาขาและพื้นที่

-  พรรค  FDP  คัดค้านการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำอย่างรุนแรง  เพราะเชื่อว่าจะก่อให้เกิดความวุ่นวายทางการเมืองและเศรษฐกิจ

สำหรับสมาพันธ์นายจ้างเยอรมัน  (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände-BDA)  ก็คัดค้านการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำ  โดยมองว่าค่าจ้างขั้นต่ำจะทำให้เกิดการเลิกจ้างจำนวน 1.7 ล้านคน

::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

 

การเคลื่อนย้ายแรงงานในสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนี

คนต่างชาติที่จะเข้ามาทำงานในสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนี รัฐบาลจะให้สิทธิพิเศษกับบุคคลสัญชาติในสหภาพยุโรป   (European Union : EU)  รุ่นแรก ๆ เป็นอันดับแรก  ได้แก่  เบลเยี่ยม  เดนมาร์ก  ฟินแลนด์  ฝรั่งเศส  กรีซ  ไอร์แลนด์  อิตาลี  ลักเซมเบิอร์ก  มอลต้า  เนเธอร์แลนด์  ออสเตรีย  โปรตุเกส  สวีเดน  สเปน  สหราชอาณาจักรและไซปรัส  บุคคลสัญชาติดังกล่าวไม่จำเป็นต้องขอใบอนุญาตในการทำงานในสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนี  และสามารถเข้าสู่ตลาดแรงงานเยอรมนีได้โดยไม่มีข้อจำกัดใด ๆ

สำหรับประเทศสมาชิกใหม่ในสหภาพยุโรป  ซึ่งกำลังอยู่ช่วงเปลี่ยนผ่านมาเป็นสมาชิกสหภาพยุโรป  ก็มีข้อจำกัดบางประการในการเข้ามาทำงานในสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนี  ประเทศสหภาพยุโรปในกลุ่มนี้  ได้แก่  บัลแกเรีย  เอสโตเนีย  ลัตเวีย  ลิธัวเนีย  โปแลนด์  โรมาเนีย  สโลวาเกีย  สโลวาเนีย  เช็ค  และฮังการี  จะสามารถทำงานในสหพันธ์ฯ  โดยขอใบอนุญาตจากสำนักงานจัดหางานในส่วนที่ดูแลประเทศในกลุ่มนี้

ทั้งนี้เมื่อกลุ่มประเทศนี้เป็นสมาชิกสหภาพยุโรปเต็มที่แล้ว  ก็จะได้รับสิทธิพิเศษเหมือนประเทศสหภาพยุโรปรุ่นเก่าและเข้าสู่ตลาดแรงงานเยอรมันได้โดยเสรี

สำหรับบุคคลที่มาจากประเทศที่ไม่ได้เป็นสมาชิกสหภาพยุโรป  หรือกลุ่มเศรษฐกิจยุโรป    (European Economic Area-EEA)   หรือบุคคลสัญชาติสวิสเซอร์แลนด์จะต้องเผชิญกับข้อจำกัดต่าง ๆ อันดับแรกคือ  บุคคลดังกล่าวจะต้องได้รับการอนุญาตให้พำนักอยู่ในสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนี และการพำนักอยู่ในสหพันธ์ฯนั้นจะต้องเป็นลักษณะที่อนุญาตให้ทำงานเลี้ยงชีพในสหพันธ์ฯได้ด้วย

บุคคลสัญชาติออสเตรีย  อิสราเอล  ญี่ปุ่น  แคนาดา  เกาหลีใต้  นิวซีแลนด์และสหรัฐอเมริกาสามารถยื่นขอสิทธิการพำนักในสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนีเพื่อทำงานได้ภายหลังจากที่เดินทางเข้ามาในสหพันธ์ฯ แล้ว โดยการยื่นเรื่องกับสำนักงานตรวจคนเข้าเมืองของเยอรมัน  ส่วนบุคคลที่มีสัญชาติอื่นจะต้องยื่นเรื่องขอวีซ่าที่เหมาะสมก่อนที่จะเดินทางเข้ามาในสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนี

แรงงานต่างชาติจะเข้าสู่ตลาดแรงงานของเยอรมันได้ยากลำบากมากขึ้นเรื่อย ๆ ภายหลังจากที่เยอรมันได้ยุติการนำเข้าแรงงานต่างชาติในปี 1973  และสภาวะการว่างงานในประเทศสูงขึ้นเรื่อย ๆ ภายหลังจากการรวมประเทศในปี 1989  ในปัจจุบันแม้ว่าตัวเลขการว่างงานจะลดน้อยลงบ้าง  แต่รัฐบาลสหพันธ์ฯก็ไม่มีทีท่าว่าจะเปิดรับแรงงานต่างชาติมากนัก  โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงที่สหภาพยุโรปกำลังขยายการรับสมาชิกใหม่ ๆ เข้ามา  ก็ทำให้โอกาสของแรงงานไทยที่จะเข้าไปทำงานในสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมันมีไม่มากนัก

อย่างไรก็ดี  รัฐบาลสหพันธ์ฯ  มีนโยบายที่จะเปิดรับแรงงานต่างชาติที่จะเข้ามาทำงานในบางสาขาเฉพาะ  เช่น  สาขาเทคโนโลยีสารสนเทศ   และวิศวกรรม ซึ่งเป็นที่ต้องการมาก  และอินเดียเป็นประเทศหลักในการส่งแรงงานดังกล่าว   เนื่องจากอินเดียมีศักยภาพและความพร้อมในสาขาเทคโนโลยีสารสนเทศสูง  และมีความสามารถในการใช้ภาษาอังกฤษได้เป็นอย่างดี  ดังนั้นสาขาอาชีพเฉพาะที่แรงงานไทยสามารถเข้ามาประกอบอาชีพได้เป็นหลัก จึงเป็นสาขา  พ่อครัว/แม่ครัว  และพนักงานนวด     เป็นต้น

ที่มาข้อมูล : กระทรวงแรงงานและกิจการสังคม  สหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนี

 

ฝ่ายแรงงาน สนร. ณ กรุงเบอร์ลิน

8  มิถุนายน  2553